Of erger nog, je hebt het gevoel dat jij overal bovenop moet zitten om te zorgen dat er überhaupt iets gebeurt. Herkenbaar? Dan is het misschien tijd om eens kritisch te kijken naar je managementstijl.
In deze blog vertel ik je hoe je de juiste managementstijl kiest voor jouw team, en waarom dit essentieel is voor het succes van je onderneming.
Wat is een managementstijl?
Om te beginnen: wat verstaan we eigenlijk onder een managementstijl? Simpel gezegd, het is de manier waarop jij leiding geeft aan je team. Dat kan variëren van zeer sturend – waarbij je als een soort controleur boven op elk detail zit – tot volledig faciliterend, waarbij je het team veel autonomie geeft en zelf op de achtergrond blijft. Er zijn talloze theorieën over leiderschapsstijlen, maar de kern draait altijd om de mate van sturing die jij geeft en de ruimte die je aan je team biedt.
Elke ondernemer heeft zijn eigen voorkeur. Misschien houd je van controle en structuur, of ben je juist iemand die vrijheid en verantwoordelijkheid geeft aan de medewerkers. Beide stijlen kunnen effectief zijn, maar de kunst is om te ontdekken wat jouw team nodig heeft. Want wat voor jou werkt, is niet per se wat jouw team vooruit helpt.
Hoe kies je de juiste stijl?
Het kiezen van de juiste managementstijl begint met een eerlijk gesprek met jezelf. Wat past bij jou? Maar minstens zo belangrijk is de vraag: wat heeft je team nodig? Het gebeurt vaak dat ondernemers uitgaan van hun eigen voorkeursstijl, zonder te bedenken dat het team misschien iets heel anders nodig heeft. Misschien denk je dat je team behoefte heeft aan vrijheid, maar wat als ze juist duidelijkheid en structuur verlangen?
De oplossing is communicatie. Vraag je team wat zij van jou als leider verwachten. Dit kan een spannend gesprek zijn, want niemand hoort graag dat zijn managementstijl niet werkt. Maar juist door je kwetsbaar op te stellen en feedback te vragen, laat je zien dat je openstaat voor verbetering. En dat is essentieel voor een goed functionerend team.
Faciliterend vs. sturend leiderschap
In mijn ervaring zijn er grofweg twee uitersten: sturend leiderschap en faciliterend leiderschap. Bij sturend leiderschap geef je duidelijke opdrachten en houd je controle over het proces. Dit kan nuttig zijn in situaties waarin er snel resultaten moeten worden geboekt of als het team nog onervaren is. Maar let op: te veel controle kan ertoe leiden dat je mensen passief worden en geen eigenaarschap meer nemen.
Faciliterend leiderschap, aan de andere kant, draait om het creëren van een omgeving waarin je team zelfstandig kan werken. Jij bent er vooral om hindernissen weg te nemen en het team in staat te stellen hun werk te doen. Dit werkt goed als je een ervaren team hebt dat weet wat er van hen verwacht wordt. Het risico is echter dat, als je te ver doorschiet in faciliteren, er een gebrek aan richting ontstaat.
Wanneer kies je welke stijl?
Een belangrijke les die ik heb geleerd is dat de ene stijl niet per definitie beter is dan de andere. Het draait om de situatie en de mensen die je aanstuurt. Als je team behoefte heeft aan sturing, omdat er bijvoorbeeld veel nieuwe projecten zijn of omdat het team nog in ontwikkeling is, dan is een sturende stijl vaak effectief. Dit geeft duidelijkheid en houvast.
Maar als je een team hebt dat al langer met elkaar samenwerkt en precies weet wat er van hen verwacht wordt, dan kan een faciliterende stijl juist helpen om de creativiteit en eigen verantwoordelijkheid te stimuleren. Het gaat erom dat je de flexibiliteit hebt om je stijl aan te passen aan wat het moment vraagt.
Communicatie: de sleutel tot succes
Het mag duidelijk zijn dat je zonder goede communicatie nergens komt. Of je nu kiest voor een sturende of faciliterende stijl, het belangrijkste is dat je transparant bent over je verwachtingen. Neem de tijd om met je team te praten over wat zij nodig hebben, maar wees ook duidelijk over wat jij van hen verwacht. Alleen dan ontstaat er een werkbare dynamiek waarin iedereen weet wat zijn rol is.
Een voorbeeld uit mijn eigen praktijk: in het begin had ik de neiging om veel zelf op te pakken en alles te controleren. Ik dacht dat ik zo de kwaliteit kon waarborgen. Maar wat ik merkte, was dat mijn team hierdoor juist passief werd. Ze wachtten tot ik de beslissingen nam, in plaats van zelf verantwoordelijkheid te nemen. Door meer te communiceren en te vragen wat zij nodig hadden, ontdekte ik dat ze juist meer autonomie wilden. Dat heeft de samenwerking enorm verbeterd.
Fouten durven maken
Een ander belangrijk onderdeel van leiderschap is het toelaten van fouten. Dit klinkt misschien tegenstrijdig, maar fouten maken is essentieel voor groei. Door je team de ruimte te geven om te experimenteren en soms fouten te maken, leren ze sneller en worden ze zelfredzamer. Dit vraagt van jou als leider dat je vertrouwen geeft, zelfs als je instinct zegt dat je wilt ingrijpen.
Een mooi voorbeeld hiervan is een “klantarena”, zoals Mark dat in ons gesprek noemde (je vindt de video onderaan deze blog). Hierbij zit de ondernemer op een stoel, terwijl het team vrijuit mag praten over wat er goed en fout gaat in de organisatie. De ondernemer luistert alleen, zonder in te grijpen. Dit soort sessies zijn enorm waardevol omdat ze een open cultuur bevorderen waarin fouten maken niet wordt afgestraft, maar wordt gezien als een kans om te leren.
Geen eenvoudige opgave, maar wel te doen
De juiste managementstijl kiezen is geen eenvoudige opgave. Het vraagt om reflectie, communicatie en een gezonde dosis flexibiliteit. Wat werkt voor het ene team, hoeft niet per se te werken voor het andere. De kunst is om je stijl aan te passen aan wat jouw team nodig heeft, zonder daarbij jezelf te verliezen.
De juiste stijl is dus niet zwart-wit. Soms is het sturend, soms faciliterend, en vaak ergens daartussenin. Het belangrijkste is dat je luistert naar je team, durft te veranderen en fouten toelaat als onderdeel van het leerproces. Zo creëer je een omgeving waarin zowel jij als je team kunnen groeien.
